如何處理職場性騷擾？

• 法律專欄 2020/09/16
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文/ 施 予安 律師

 

       近期，隨著性別意識逐漸抬頭，性別平權也逐漸受到重視，然而，職場性騷擾卻仍不斷發生。為了防止民眾在職場遭受性騷擾時不知如何救濟，我國已將相關程序及責任規範於性別工作平等法及性騷擾防治法中，本文將於以下做簡單之介紹。

 

何謂性騷擾

 

性別工作平等法第12條中對於性騷擾之定義為：

1. 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

 

性騷擾防治法第2條中對於性騷擾之定義為：

1. 以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
2. 以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

 

性騷擾行為態樣

 

1. 因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態度及行為。
2. 與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言、身體、碰觸或性要求。
3. 以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關之行為。
4. 強制性交及性攻擊。
5. 展示具有性意涵或性誘惑之圖片和文字。

 

性別工作平等法與性騷擾防治法之比較

 

	性別工作平等法	性騷擾防治法
適用態樣	與職務有關性騷擾 (包含性侵害)	性別工作平等法及性別教育平等法外之其他態樣 (排除性侵害) 例如，受雇者於非執行職務期間遭到來自任何人之性騷擾
規範對象	雇主，含代表雇主行使管理權之人	政府機關、軍隊、學校、法人、非法人團體及其他組織
罰則	行政罰鍰、與行為人之連帶民事賠償責任	行政罰鍰、刑事責任、民事賠償責任

 

性騷擾之態樣與案例

 

      以下將從肢體接觸、強烈追求舉動及具有意味性文字三個較常見之性騷擾態樣做案例介紹：

 

肢體接觸–不當觸摸罪[1]

      不當觸摸罪之構成要件為，行為人意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為，又實務上對其他身體隱私處之認定有下列幾個標準：

1. 非僅以是否外露為斷，而係以該等部位如遭行為人親吻、擁抱或觸摸，該等作為是否與性有關，而足以引發被害人與性有關之寧靜、不受干擾之平和狀態遭受破壞以為認定，而此等認定應依社會通念及被害人個別情狀，並參酌個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實綜合判斷之[2]。
2. 應符合臀部、胸部等例示所揭示之與性、性別、性徵有關之特質，不習於裸露，而不欲他人未經同意任意干擾、碰觸之部位，如不具與性有關而欲遮掩之特質，縱使觸摸，亦非當然成立本罪[3]。
3. 以下身體部位均曾被法院認定為身體隱私處：生殖器[4]、頭部[5]、後頸部[6]、肩膀[7]、腰部[8]、背部[9]、手[10]、手臂[11]、臉頰[12]、小腿[13]、腳趾[14]等。

 

強烈追求舉動

       實務上，若行為人以傳遞與性或性別有關之訊息等追求行為致被害人不舒服、恐懼害怕，且被害人曾多次拒絕行為人，然行為人仍一再予以冒犯，將構成性騷擾行為[15]。

 

具有意味性之文字
       實務上認為，以「慰安」一詞形容女性與配偶間之相處，顯有高度奴化女性之意涵，屬具有性別歧視之言詞，構成性騷擾[16]。

 

行為人責任

 

      若對他人為性騷擾行為，行為人將可能承擔刑事、民事及行政責任：

 

行為人刑事責任

       不當觸摸罪可能被處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金[17]。強制猥褻罪可能被處六月以上五年以下有期徒刑[18]。利用權勢性交或猥褻罪則可能處六月以上五年以下有期徒刑[19]。然而，不當觸摸罪及強制猥褻罪認定之界線模糊，實務上則以下列之標準做為區隔：

 

    「強制猥褻罪」係指以「低度強制手段」妨害被害人之意思自由，違反被害人之意願所為，並非完全不要求強制手段之實行，所謂「低度強制手段」，係指行為人縱未施強暴、脅迫、恐嚇、催眠術，但只要行為人製造一個使被害人處於無助而難以反抗、不敢反抗或難以逃脫之狀態，達於妨害被害人之意思自由者，即屬之。

 

    「不當觸摸罪」則以「乘人不及抗拒」之方法為之，所謂「乘人不及抗拒」係指行為人以偷襲式、短暫性之不當觸摸，而使被害人未能及時反應，行為人則已然完成侵害行為，但不符強制猥褻罪構成要件之行為而言。若甲男騎機車與A女併行，趁A女不及防備之際，伸手撫摸A女右大腿內側，隨即騎機車逃逸，該當不當觸摸罪[20]而非強制猥褻罪。

 

行為人民事責任

      行為人需負擔財產上及非財產上之民事損害賠償[21]。又依據性別工作平等法第27條與民法侵權行為之相關規定，受僱者或求職者因職場性騷擾情事而受有損害者，行為人與雇主負擔連帶損害賠償責任，然當雇主賠償被害人損害後，得向行為人求償。

 

行為人行政責任

      行為人亦可能被直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下之罰鍰[22]。

 

職場性騷擾雇主責任

      為防止職場性騷擾之發生，性別工作平等法賦予雇主相關之義務，以保障被害人之權利，若雇主違反相關義務，將須負擔相應之責任。

 

       雇主對職場性騷擾有之事前預防與事後補救責任[23]，勞動部並依此具體制訂工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則作為參考標準。若違反，可能被處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰[24]。

 

       雇主於知悉性騷擾事件後，應採取立即有效之糾正及補救措施。若違反，可能被處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰[25]並可能負擔民事損害賠償責任[26]。

 

       所謂「知悉」係指雇主一旦聽聞消息，無須達到確認性騷擾之情事真實存在之程度，雇主即應負起調查之責任[27]。

 

     「立即有效之糾正措施」指性騷擾申訴查證屬實後，雇主應對於行為人的行為進行適當懲戒。例如，實務上常見之作法為雇主依工作規則獎懲規定或性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法訂定之懲戒規定進行懲處，並公告週知。

 

    「立即有效之補救措施」指雇主於性騷擾事件處理終結後，加強辦理防治性騷擾教育訓練，強化所屬員工之性別意識，雇主亦可視性騷擾事件雙方當事人關係，進行適當的工作調整[28]。

 

      須注意的是，「立即有效之糾正及補救措施」非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，難認已採取立即有效之糾正及補救措施[29]，告知申訴窗口[30]、單純座位調動[31]等措施均非屬立即有效之糾正及補救措施。

 

       雇主亦負有申訴處理之義務，被害人得以言詞或書面向雇主提出性騷擾申訴[32]，雇主應於兩個月內結案，必要時始得延長一個月[33]。若行為人與被害人非受雇於同一雇主，被害人亦得向行為人之僱用人提出申訴[34]，行為人之僱用人亦應於兩個月內結案，必要時亦得延長一個月[35]。亦即，若A公司受雇者甲於出外勤時遭B公司受雇者乙之性騷擾，甲除得向A公司申訴外，亦得向B公司申訴，且A、B兩公司於接獲申訴後，均應為立即且有效之處理，並於期間內調查完成，始盡其應盡之義務。 

 

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