隨著新冠肺炎疫情持續，三級警戒已宣布延長至7月12日，勢必對公司經營造成不小的壓力。公司如迫不得已需要縮減人力，勞動基準法(下稱「勞基法」)對於裁員訂有相關規定，企業在裁員時應注意流程有無符合規範，避免遭主管機關裁罰，勞工如不幸遭公司資遣，更需要認識相關規定以確保自身權益。因此，如果不論是身為雇主或是員工，以下事項都值得你了解關心：
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給員工的心理準備－「預告期或預告工資」
因受疫情影響所進行的裁員，可能是依照勞基法第11條第1款「公司歇業或轉讓」，第2款的「虧損或業務緊縮」，或是第3款的「不可抗力暫停工作在一個月以上時」。此時，根據勞基法16條，雇主應依照員工的年資長短，給予適當的預告期間，或提供相當於預告期間之預告工資：
工作年資 (計算至員工在職的最後一天) 預告期間天數
3個月以上，未滿1年 10天
1年以上，未滿3年 20天
3年以上 30天
未滿3個月 法律無規定，勞雇雙方得自行商議
此外，勞動部已於2020年10月29日公布行政規則，詳細說明預告期以及預告工資的計算標準：
1. 預告期：應該從雇主通知員工資遣時的隔天開始算，即不計入通知當天，並且計算到員工在職的最後一天。舉例而言，公司希望資遣小明，預定最後工作日為2021年6月21日，小明的工作年資計算到2021年6月21日止為2年6個月，則公司最晚應該在2021年6月1日通知小明。
2. 預告工資：目前預告工資計算已採雙軌制，雇主須從按照下列兩種方式計算預告工資，並擇優發放：
方法一：預告期間天數X(勞動契約終止前1個月的薪資/30)
方法二：預告期間天數X(勞動契約終止前6個月的平均薪資)
平均工資的計算係依照勞基法第2條第4款規定計算，將包含績效獎金、加班費以及經常性給予的津貼等項目，對於勞工而言通常較有利。
尋找生涯下一站－「謀職假」
為使被資遣的員工及早找到下一份工作，勞基法第16條第2項則規定，員工於預告期間，每7天內享有2日的帶薪謀職假，如預告期間剩餘不足一週者，因仍在另一個7天內，因此員工仍得請假2天外出謀職。
雇主要記得「資遣通報」
在員工離職前10天前，公司應記得依就業服務法第33條向地方勞動局及就業服務機構通報，避免遭處3萬到15萬元罰鍰。如果員工到職不滿10，則需自員工離職之日起3天內辦理通報。
應注意的是，如果企業需要大量裁減人力，在符合大量解雇勞工保護法第2條的大量解雇情形時，應於解僱的60天前，將解僱計畫書通知主管機關及勞工等相關單位人員並公告。
「資遣費」怎麼算，何時發？
資遣費的計算，根據勞工的退休制度也有所不同，而發放的時間則是離職的30天內。採用勞退舊制的員工，資遣費依勞基法第17條的標準計算，年資每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費，不滿一年的剩餘月數或是到職未滿一年者，以「月」為最小單位依比例計算，未滿一個月者以一個月計之。
假如年資3年6個月15天，適用舊制的資遣費為
1X{3+[(6+1)/12]}= 3 又7/12個月平均工資
採用勞退新制的員工，資遣費依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，年資每滿一年發給0.5個月平均工資，為滿一年者，以天數為最小單位依比例計之，資遣費以6個月平均工資為限。
假如年資3年6個月15天，適用舊制的資遣費為
0.5X{3+[(6+15/30)/12]}=1又37/48個月平均工資
此外，勞動部也有提供資遣費試算服務。
還有特休沒休完怎麼辦－「特休未休工資折算」
資遣時除了資遣費外，如果有未休完的特休，雇主應折算成工資發給員工。折算方式依照勞動基準法施行細則第24-1條，以結算前最近一個月正常工時(未加班)所得的工資總額除以30為一日工資，乘以未休的特休天數。如果是日薪制員工，則以結算前一日的正常工時工資計算。
申請失業給付不可或缺的「非自願離職證明」
「非自願離職證明」，是領取失業給付、職訓津貼等失業補助時不可或缺的文件，薄薄的一張紙關係到的是離職後究竟能不能領到津貼、減輕生活壓力，公司亦應避免漏發，以免日後勞資雙方產生糾紛，勞心又費時。
此外，時常容易跟非自願離職證明書混淆的，則是勞基法第19條的「服務證明書」，即俗稱的「離職證明書」，不論是否被資遣都可以向雇主請求。服務證明書的記載事項為勞工在職時擔任的職務、工作性質、年資及工資等資料，用來證明員工過去的工作經驗，及已經離職的事實。應注意的是，雇主如經員工請求開立，依法是不能拒絕的，否則可能遭處2萬元至30萬元不等的罰鍰，服務證明書上也不能記載不利於員工的事項，不可不慎。
最後，仍舊希望國內疫情趨緩，如不幸需要分道揚鑣各自努力，上述注意事項能幫助彼此好聚好散。
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