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勞動事件法明年1月上路,勞工訴訟負擔減輕

  • 法律專欄 2019/11/01

文/ 賴 玠宇 律師、蔡 亦凡 助理

 

勞動事件法(下稱「該法」)於民國(下同)107年12月5日公布全文53條,經約1年的籌備,由司法院定於109年1月1日實施,未來各級法院均設勞動法庭,屆時進行中與新繫屬的勞動事件都將適用。本法在調解程序、管轄法院、舉證責任、訴訟費用、保全程序等方面,新增不少有利勞工的規範,勢必影響勞資雙方的訴訟策略,因此勞工或雇主都須了解本法,以有效應對可能的勞資糾紛。

 

勞動事件原則強制調解,例外可選擇調解的全面調解程序

勞動事件,除性騷擾事件等情形,於起訴前由法官、勞動調解委員組成的勞動調解委員會強制勞動調解,也可由勞工自行聲請,且勞動法庭之法官不得逕以不能、顯無必要、顯難成立調解,駁回調解之聲請,可見該法對調解的重視。另外,勞動調解程序不公開,確保雙方於無壓力、維持祕密的情況下協商,而勞工、雇主之間相牽連的數個勞動事件,可合併調解。相牽連之民事事件,雙方若合意也可合併調解。

勞資雙方達成調解合意時,即成立調解。無法達成合意時,另可合意由調解委員會訂定調解條款,視為成立調解。縱使無法合意由調解委員會訂定調解條款,亦可由調解委員會訂定適當方案。惟若該適當方案被當事人合法異議,或調解委員會評估無法訂定、調解無助紛爭解決,則調解不成立,進入訴訟程序。前述程序使勞工與雇主可在層層緩衝程序中思考對彼此有利的方案,以達成共識。

 

勞工應訴更為便利

訴訟若涉及外國公司,審判權往往是勞工起訴或被訴時的難題,然依該法第5條,勞工為原告時,只要勞務提供地、被告住所、居所、營業所、事務所之一在我國境內,我國法院即有審判權,勞工即可在我國法院進行訴訟。縱勞工違反與雇主間的審判權管轄合意,依該法,勞工不受該合意拘束,避免至國外應訴舟車勞頓,而難以實現訴訟權益。

至於管轄權部分,依該法第17條,勞動調解與訴訟原則上由同一法院管轄,而為便利勞工應訴,依該法第6條,勞工為原告時,可由勞務提供地法院管轄。反之雇主為原告時,則由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。另依該法第7條,在勞資雙方有管轄合意但顯失公平時,勞工可逕向有管轄權法院起訴。

值得注意的是,勞工不滿雇主起訴之法院,可聲請移送案件至任一有管轄權之法院,唯有時間限制。原則上於本案第一次言詞辯論期日前為之即可,但若先經勞動調解,一到調解程序第一次調解期日,就不得聲請移送。另外,若勞工濫用該聲請移送管轄規定,雇主亦可對移送管轄之裁定提出抗告

 

迅速審判原則

調解程序依該法第 23 條,原則上應於勞動調解聲請之日起三十日內,指定第一次調解期日,並依第 24 條,應於三個月內以三次期日內終結。調解程序中提出事實及證據,除有不可歸責於己之事由外,應於第二次期日終結前為之,因此雙方須盡早提出,勿拖延至第三次期日,而無法提出有利於己之證據。

訴訟程序依該法第32條,勞動事件除非案情繁雜或審理上之必要,法院原則上應以一次期日辯論終結,第一審並應於六個月內審結。可見該法以迅速終結程序為原則,避免勞工因遲遲無法獲得給付與處理訴訟事務,反而受到損害。

 

舉證責任衡平

有鑑於雇主掌握較多上班紀錄、工作檔案等證據資料,該法特別加重雇主的提出證據與舉證責任,如該法第35條,於勞工請求之事件提出依法令應備置之文書之義務。若無正當理由不提出,依該法第36條,法院得認該證物應證事實為真。

關於工資的舉證責任,依本法第37條,本於勞動關係收受之給付推定為工資,換句話說,只要勞工能證明本於勞動關係收受,就得由雇主另行提出證明才能推翻工資之推定。

關於工時的舉證責任,依本法第38條,出勤記錄所載出勤時間,推定為受雇主同意而執行勤務的時間,因此只要勞工能提出出勤紀錄所載出勤時間,就得由雇主另行提出證明才能推翻工時認定。

最後,依該法第33條規定勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約,顯失公平者,勞工不受拘束,避免雇主藉此轉嫁證據相關責任。

 

減低勞方在訴訟中的經濟負擔

首先就裁判費方面,由於勞工處於經濟弱勢一方,難以負擔訴訟費用,依該法規定,勞工可以減少裁判費支出,如該法第11條,定期給付涉訟如確認僱傭關係,計算裁判費時推定的存續期間上限為五年。相較之下,原適用民事訴訟法第77-10條規定上限為十年,相差兩倍,本條規定讓勞工得以減少一半的裁判費支出。

另依該法第12條,因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟,勞工或工會起訴或上訴,暫免徵收裁判費三分之二,使勞工起訴時只要先繳納三分之一的裁判費,更容易起訴或是上訴。

最後就執行方面,為了讓勞工能不為執行費所苦,確實執行,因該法第12條之給付聲請強制執行時,執行標的金額超過新臺幣二十萬元者,該超過部分暫免徵收執行費。

 

保全程序具體化

為避免被告脫手其財產、原告於訴訟確定前持續受損害等,而有申請假扣押、假處分、定暫時狀態處分等保全程序的必要。有鑑於勞工法律知識不完備而處於弱勢地位,勞動事件法也有具體化的保全程序保障。

勞工可能因繳不出保全程序所需擔保金而放棄保全,最後導致標的滅失或難以執行。因此該法第47條規定勞工就請求給付工資、職業災害賠償、退休金或資遣費、確認僱傭關係存在等事件,聲請保全程序,擔保金不得高於請求價額之十分之一,若勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難。更可免供擔保。另外,依民事訴訟法第44條之1或本法第42條規定選定之工會,也可減低或免供擔保。

依該法第 48 條,當勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件,法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者,應闡明其得聲請命雇主先為一定給付之定暫時狀態處分。

另依第 49 條,勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用無重大困難,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。最重要的是,若第一審法院已判決僱傭關係存在,第二審法院「應」依勞工之聲請為前述處分。

 

工會等團體之訴訟權利

由於勞工多半缺乏訴訟所需知識與資源,因此該法讓工會等團體能為勞工起訴或參與訴訟。依該法第9條,工會或財團法人可於章程所定範圍為輔佐人,以協助法律知識不足的勞工進行訴訟,但不得向勞工請求報酬,而其不適為訴訟行為,或其行為違反勞工利益者,得禁止其為輔佐人。

除了工會能為勞工起訴,為了擴大對勞工保護,本法也明定其他能為勞工起訴的團體,如依該法第45條,多數有共同利益之勞工,在職期間依法無得加入之工會,得選定勞務提供地、雇主之住所、居所、主營業所或主事務所所在地在其組織區域內的同一工會聯合組織,於章程目的範圍內起訴。多數有共同利益之勞工,離職或退休時為同一工會之會員,得選定該工會於章程目的範圍內起訴。該法關於工會依民事訴訟法第44條之1第1項為選定之會員起訴之規定,於本段情況準用之。

 

結論

以上為本次修法內容摘要,勞工可選擇應訴最方便的法院、降低訴訟費用與舉證責任,且能進行更多保全程序,在法庭上有更多武器可供運用。加上工會等專業團體的協助,雇主務必對此作好法律上的應對。

 

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