文/ 賴 玠宇 律師、蔡 亦凡 助理
為了促進中高齡者投入勞動市場，並保障其勞動權益，立法院於民國108年11月15日三讀通過「中高齡者及高齡者就業促進法」(下稱該法)。施行日期則待行政院訂定。只要年滿45歲，並且是本國國民，或與設有戶籍之本國國民結婚，並取得居留許可之外國人、大陸、港澳地區人民，或前述外國人、大陸、港澳地區人民於離婚或是配偶死亡後，依法可在台繼續工作者，上述三者為本法適用對象。
該法所稱中高齡者為45歲至65歲之人，高齡者為超過65歲之人。代表雇主行使管理權或代表雇主處理有關受僱者事務之人，例如委任經理人、各單位部門之主管、人資主管，在該法視同雇主。
差別待遇與秋後算帳禁止
為了落實職場平等，依該法第12條，雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇，此為就業服務法第5條禁止歧視條款關於年齡歧視的特別、具體規定。包含因年齡因素為下列事項之直接或間接不利對待。
一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。
二、教育、訓練或其他類似活動。
三、薪資之給付或各項福利措施。
四、退休、資遣、離職及解僱。
違反上述差別待遇規定，依第41條第1項，處30萬元以上150萬元以下罰緩，雇主或負責人姓名、名稱將被公布，並應限期改善。屆期未改善，按次處罰。
不過依該法第 13 條，差別待遇符合下述情形，則不被禁止：
一、基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。(如建築工人、礦工等對身體高負荷的工作)
二、薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。
三、依其他法規規定任用或退休年齡所為之限制。(如依公務人員退休法，公務員於65歲強制退休，雇主依勞動基準法，最晚可於勞工65歲時強制其退休等，於此情形不被禁止)
四、依該法或其他法令規定，為促進特定年齡者就業之相關僱用或協助措施。
又依該法第 14 條，求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。因此雇主須有並無因年齡差別待遇或為適法之差別待遇的具體說明，並準備或留存相關文件與報告以茲證明，才不會因無法舉證而受法院或主管機關，以違反禁止年齡歧視為由產生的不利推定。
另外，依該法第16條，雇主不得因受僱之中高齡者及高齡者提出該法關於差別待遇等之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。違反者依第41條第2項，處2萬元以上30萬元以下罰緩。雇主或負責人姓名、名稱將被公布，並應限期改善。屆期未改善，按次處罰。
依該法第17條若求職或受僱之中高齡者及高齡者，因該法第12條之差別待遇受有損害，雇主應負賠償責任。惟請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅時效。自有違反行為時起，逾10年者，亦同。因此雇主須留意有無行使時效抗辯的可能。
雇用中高齡與高齡勞動者的好處
正所謂請神容易送神難，雇主依勞基法雇用勞工時，若非職務具季節性、定期性、時效性等，原則上須簽不定期契約，除法令明定事由，無法任意更換勞工。然而依該法第 28 條，六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之，如簽訂一年一聘、三年一聘等勞動契約，時間一到不需理由即可不再錄用，對雇主而言更能依根據事業狀況、勞工能力彈性調整人力配置。
另外為了促進雇主雇用中高齡與高齡勞動者，統合過往散見於數十項中央地方法規的中高齡勞工相關補助方向(如台北市產業發展自治條例中「經本市公立就業服務機構推介，新增加僱用中高齡失業勞工逾原僱用員工總數百分之一者，職業訓練費用補貼得提高至新臺幣100萬元」)，該法也明定主管機關可以就下列事項補助雇主與提供相關協助：
結論：
該法施行後，雇主除須避免因年齡給予差別待遇，更須留存未差別待遇或合法差別待遇的事證，以免上法院後無法舉證遭敗訴確定。更別被主管機關、法院認定對提出差別待遇的勞工秋後算帳，以免承受更多罰鍰。另外，因為可與年滿65歲的勞工簽訂定期契約，若有彈性人力需求，比起青壯年勞工，雇主不妨多找尋具有專業能力的高齡勞工合作。基於該法就中高齡、高齡勞工事項的補助規定，雇主也可多關注未來相關的補助計畫，適當提升中高齡勞工比例以獲得最高效益。
